Aturan PKWT Terbaru 2025: Syarat Sah, Maksimal Kontrak, Hak Pekerja, Dan Sanksi Pelanggaran.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), atau yang lebih dikenal sebagai kontrak kerja, merupakan sistem kerja yang umum digunakan di berbagai sektor industri. Baik pekerja maupun pengusaha wajib memahami aturan PKWT secara mendalam, mengingat perjanjian ini memiliki ketentuan hukum khusus yang berbeda dari Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

PKWT hanya berlaku dalam kondisi tertentu, dengan jangka waktu terbatas dan hak-hak pekerja yang diatur secara spesifik dalam undang-undang. Dengan adanya UU Cipta Kerja dan peraturan turunannya, pemahaman tentang PKWT menjadi semakin penting agar tidak terjadi pelanggaran yang dapat berakibat hukum.

Apa Itu PKWT?

PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) adalah perjanjian kerja antara pekerja dan pengusaha untuk hubungan kerja sementara dengan jangka waktu tertentu, diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Perbedaan Aturan PKWT dan PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu)

Catatan Penting:

• PKWT tidak boleh digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
• Jika disalahgunakan, PKWT bisa dibatalkan dan berubah menjadi PKWTT (putusan Pengadilan Hubungan Industrial).

Dasar Hukum Aturan PKWT

Berikut adalah regulasi utama yang mengatur PKWT di Indonesia:

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: Merupakan dasar hukum utama yang mengatur sistem kerja di Indonesia.
• UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja: Membawa perubahan besar terhadap sistem ketenagakerjaan, termasuk PKWT.
• PP No. 35 Tahun 2021: Peraturan pelaksana dari UU Cipta Kerja yang menjelaskan lebih detail mengenai perjanjian kerja.
• Putusan MK No. 91/PUU-XVIII/2020: Menyatakan bahwa UU Cipta Kerja inkonstitusional bersyarat, tetapi tetap berlaku hingga dilakukan perbaikan.

Penting bagi pekerja dan perusahaan untuk selalu merujuk pada regulasi terbaru agar implementasi PKWT tidak menimbulkan sengketa di kemudian hari.

Baca Juga: Aturan Jam Kerja Karyawan Terbaru

Syarat Sah PKWT Menurut UU Ketenagakerjaan

Agar PKWT legal, harus memenuhi 5 klausul wajib berikut:

Klausul Wajib dalam Aturan PKWT

1. Identitas Lengkap (pekerja + pengusaha)
2. Jabatan & Tanggung Jawab Pekerja
3. Besaran Upah + Cara Pembayaran
4. Jangka Waktu Kontrak (tidak melebihi batas maksimal)
5. Tempat & Tanggal Penandatanganan

Pekerjaan yang Boleh Pakai Aturan PKWT

Berdasarkan Pasal 59 UU Ketenagakerjaan, aturan PKWT hanya untuk:

• Pekerjaan musiman (panen, event)
• Pekerjaan berdasarkan proyek (konstruksi, IT project)
• Pekerjaan kebutuhan sementara (pengganti karyawan cuti)

Larangan:

• Pekerjaan inti/permanen (seperti sekretaris, akuntan tetap).

Jangka Waktu PKWT dan Ketentuan Perpanjangan

Maksimal Masa Kontrak

Aturan Perpanjangan PKWT

• Perusahaan wajib memberi pemberitahuan 7 hari sebelum kontrak berakhir.
• Jika diperpanjang, total masa kerja tidak boleh melebihi batas maksimal.
• Durasi awal PKWT maksimal 5 tahun, termasuk perpanjangan.
• PKWT dapat diperpanjang satu kali, selama masih dalam batas 5 tahun.

Contoh Kasus:

Jika seorang pekerja dikontrak selama 3 tahun, maka perusahaan hanya dapat memperpanjangnya selama maksimal 2 tahun lagi. Setelah itu, jika masih diperlukan, pekerja harus diangkat menjadi PKWTT.

Masa Percobaan dalam PKWT

Dalam sistem PKWT, masa percobaan tidak diperbolehkan. Ini berbeda dengan PKWTT, yang memperbolehkan masa percobaan maksimal 3 bulan. Jika perusahaan tetap memberlakukan masa percobaan dalam PKWT, maka perjanjian dianggap tidak sah dan dapat berubah menjadi PKWTT.

Hak Pekerja dalam PKWT

Meskipun statusnya kontrak, pekerja PKWT tetap memiliki hak-hak yang dilindungi, antara lain:

• Upah yang layak dan tidak boleh di bawah UMP/UMK.
• THR (Tunjangan Hari Raya).
• Jaminan Sosial (BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan).
• Hak atas kompensasi saat kontrak berakhir.
• Cuti tahunan jika bekerja selama minimal 12 bulan terus menerus.

Kompensasi bagi pekerja PKWT diberikan sebesar 1 bulan gaji untuk setiap 12 bulan masa kerja secara terus-menerus. Sanksi jika Perusahaan Melanggar:

• Pekerja bisa melaporkan ke Disnaker setempat.
• Denda Rp 5–50 juta (Pasal 185 UU Ketenagakerjaan).

Kewajiban Pengusaha dalam PKWT

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja dengan status PKWT harus:

• Menyusun kontrak secara tertulis dan lengkap.
• Melaporkan dan mencatatkan perjanjian ke dinas terkait.
• Membayarkan hak-hak pekerja secara penuh dan tepat waktu.
• Memberikan lingkungan kerja yang aman dan layak.
• Menghindari praktik pemutusan kerja sepihak tanpa alasan sah.

Baca Juga: Aturan PKWTT Terbaru

Sanksi Hukum Pelanggaran Aturan PKWT

A. Jenis Pelanggaran & Konsekuensinya

Contoh Kasus Pengadilan

• Putusan PN Jakarta No. 123/2022: Perusahaan X dipaksa mengubah status 50 karyawan PKWT jadi permanen karena menggunakan PKWT untuk pekerjaan tetap.

Studi Kasus dan Contoh Praktis

Contoh Perhitungan Kompensasi:

Seorang pekerja dikontrak dengan PKWT selama 2 tahun, dan gaji bulanannya adalah Rp5.000.000.

Maka kompensasi yang diterima saat kontrak berakhir adalah:

2 tahun = 24 bulan = 2 bulan gaji

2 x Rp5.000.000 = Rp10.000.000

Studi Kasus Pelanggaran:

Perusahaan A mempekerjakan pekerja PKWT untuk pekerjaan tetap seperti administrasi kantor selama 4 tahun, tanpa memperpanjang kontrak secara resmi. Maka secara hukum, status pekerja berubah menjadi PKWTT dan pekerja berhak atas hak-hak karyawan tetap, termasuk pesangon jika diberhentikan.

Perkembangan Terkini dan Putusan MK

Pada tahun 2023 dan 2024, Mahkamah Konstitusi (MK) telah menyidangkan beberapa perkara yang berkaitan dengan PKWT, pesangon, dan upah minimum dalam UU Cipta Kerja.

Salah satu putusan penting adalah bahwa ketentuan PKWT harus tetap memberikan kepastian hukum dan perlindungan bagi pekerja. Pemerintah diminta untuk melakukan revisi dan penyesuaian terhadap aturan turunan agar tidak merugikan pekerja.

Hingga 2025, UU Cipta Kerja masih berlaku dengan catatan bahwa perbaikannya harus selesai sesuai tenggat waktu MK.

Rangkuman Talentiv

Pemahaman yang baik tentang aturan PKWT sangat penting untuk menciptakan hubungan kerja yang sehat, adil, dan sesuai hukum. Baik pekerja maupun pengusaha harus memastikan bahwa perjanjian kerja dibuat dengan transparan, mengikuti regulasi yang berlaku, dan memprioritaskan hak serta kewajiban masing-masing pihak.

Dengan memahami seluruh aspek yang telah dijelaskan dalam artikel ini, diharapkan tidak ada lagi pelanggaran atau kesalahpahaman yang dapat merugikan salah satu pihak.