Jenis perjanjian kerja merupakan fondasi dalam membangun hubungan industrial yang sehat. Di Indonesia, pemahaman yang keliru tentang jenis perjanjian kerja dapat menimbulkan risiko hukum dan konflik hubungan kerja. Perusahaan, tim HR, dan pekerja wajib memahami perbedaan dan ketentuan yang mengatur masing-masing jenis agar tidak salah dalam implementasinya.
Dalam artikel ini, kami akan membahas secara menyeluruh berbagai jenis perjanjian kerja yang diakui dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia, dilengkapi studi kasus, hak dan kewajiban, serta implikasi praktis dalam pengelolaan SDM.
Jenis-Jenis Perjanjian Kerja di Indonesia
Jenis perjanjian kerja yang berlaku dan diatur secara hukum di Indonesia mencakup:
- PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) – perjanjian kerja tetap
- PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) – perjanjian kerja kontrak
- Perjanjian Kerja Harian Lepas
- Perjanjian Kerja Magang
- Perjanjian Freelance atau Mandiri
Tabel Perbandingan Jenis Perjanjian Kerja
| Jenis | Durasi | Hubungan Kerja | Hak Normatif | Dasar Hukum |
|---|---|---|---|---|
| PKWTT | Tidak terbatas | Ya | THR, Cuti, Pesangon | UU 13/2003, UU Cipta Kerja |
| PKWT | Maks 5 tahun | Ya | THR, Cuti proporsional | PP 35/2021 |
| Harian Lepas | Kurang dari 21 hari/bulan | Ya | Upah harian | UU 13/2003 |
| Magang | Maks 12 bulan | Tidak | Sertifikat, uang saku (opsional) | Permenaker 36/2016 |
| Freelance | Fleksibel | Tidak | Honorarium | Perdata / Kontrak Sipil |
Definisi dan Karakteristik
1. PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu)
PKWTT adalah jenis perjanjian kerja permanen tanpa batas waktu yang digunakan untuk pekerjaan bersifat tetap. Karyawan dalam PKWTT mendapat perlindungan penuh secara hukum, termasuk hak atas pesangon jika terjadi PHK.
2. PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)
Jenis perjanjian kerja ini digunakan untuk pekerjaan yang sifatnya sementara atau musiman. Kontrak ini memiliki batas durasi maksimal 5 tahun dan harus dicatatkan ke Disnaker. Jika tidak sesuai, PKWT bisa berubah otomatis menjadi PKWTT.
3. Pekerja Harian Lepas
Jenis ini ditujukan untuk pekerjaan insidental yang bersifat harian dan fleksibel. Tidak ada jaminan pekerjaan jangka panjang, namun tetap termasuk hubungan kerja dan wajib diberikan upah harian.
4. Magang (Internship)
Bukan termasuk hubungan kerja. Bertujuan untuk pelatihan kerja dan tidak mendapat hak normatif seperti THR. Magang diatur melalui Permenaker dan bersifat pendidikan.
5. Freelance
Jenis ini berbasis per proyek dan tidak termasuk hubungan kerja formal. Freelance tidak mendapat jaminan sosial, pesangon, atau THR. Dasarnya adalah perjanjian sipil.
Hak dan Kewajiban Pekerja Berdasarkan Jenis Perjanjian
| Jenis | Hak | Kewajiban |
| PKWTT | Cuti tahunan, THR, BPJS, Pesangon | Loyalitas, mengikuti SOP |
| PKWT | THR, Cuti proporsional | Menyelesaikan pekerjaan sesuai kontrak |
| Harian Lepas | Upah harian | Hadir saat dipanggil |
| Magang | Sertifikat, uang saku (opsional) | Mengikuti program pelatihan |
| Freelance | Honor proyek | Menyelesaikan sesuai deadline |
Prosedur dan Konversi
Prosedur Pembuatan Perjanjian Kerja
- Identifikasi jenis pekerjaan – tetap, sementara, harian, atau proyek.
- Tentukan jenis perjanjian – PKWTT untuk pekerjaan tetap, PKWT untuk sementara, dsb.
- Penyusunan perjanjian tertulis sesuai format hukum yang berlaku.
- Penandatanganan kedua pihak.
- Pencatatan ke Disnaker (khusus PKWT) maksimal 3 hari kerja sejak penandatanganan.
- Pemberian salinan kontrak kepada pekerja.
Konversi Otomatis PKWT ke PKWTT
Jika salah dalam penggunaan jenis perjanjian, PKWT bisa berubah menjadi PKWTT secara hukum. Hal ini terjadi apabila:
- Jenis pekerjaan tidak sesuai (misalnya pekerjaan utama perusahaan).
- Durasi PKWT melebihi batas maksimal 5 tahun.
- Tidak dicatatkan ke Disnaker.
- Tidak dibuat dalam bentuk tertulis dan tidak menggunakan Bahasa Indonesia.
Prosedur Perpanjangan PKWT
- Maksimal 1 kali perpanjangan dan 1 kali pembaruan.
- Harus ada jeda 30 hari kerja antara perpanjangan dan pembaruan.
- Tetap wajib dilaporkan ke Disnaker.
Pelanggaran terhadap ketentuan ini menyebabkan kontrak dianggap sebagai PKWTT.
Studi Kasus Relevan
- Kasus 1: Seorang pekerja kontrak yang bekerja lebih dari 5 tahun di posisi yang sama menggugat perusahaan karena tidak dikonversi menjadi PKWTT. Putusan pengadilan menyatakan hubungan kerja otomatis berubah menjadi PKWTT, dan perusahaan diwajibkan membayar pesangon sesuai UU.
- Kasus 2: Magang yang bekerja layaknya karyawan tetap menuntut THR dan pengangkatan. Hasil mediasi oleh Disnaker menyarankan pengangkatan karena kegiatan kerja magang tidak sesuai peraturan.
- Kasus 3: Freelance yang mengklaim hubungan kerja karena diberi target dan absensi ketat oleh perusahaan. Hakim industrial mengabulkan gugatan karena pola kerja menyerupai pekerja tetap.
- Kasus 4: Sebuah perusahaan konstruksi memperpanjang PKWT tanpa jeda 30 hari. Akibatnya, kontrak dinyatakan batal dan harus membayar hak-hak sebagai pekerja tetap.
- Kasus 5: Perusahaan tidak mencatatkan PKWT ke Disnaker dan mendapat teguran serta sanksi administratif karena melanggar PP No. 35 Tahun 2021.
Risiko Hukum Bila Salah Menetapkan Jenis Perjanjian
Kesalahan dalam menetapkan jenis perjanjian kerja bisa menyebabkan berbagai konsekuensi hukum serius, antara lain:
- Gugatan Hukum oleh Pekerja: Pekerja dapat menggugat ke Pengadilan Hubungan Industrial jika merasa hak-haknya dirugikan akibat status kerja yang keliru. Misalnya, pekerja PKWT yang diberhentikan tanpa kompensasi, padahal seharusnya sudah menjadi PKWTT.
- Konversi Otomatis Status Pekerja: Jika perusahaan menggunakan PKWT untuk pekerjaan tetap, maka secara hukum hubungan kerja akan berubah menjadi PKWTT. Ini berdampak pada kewajiban perusahaan membayar pesangon, tunjangan, dan hak-hak lain.
- Denda dan Sanksi Administratif: Pelanggaran seperti tidak melaporkan PKWT ke Disnaker atau memperpanjang tanpa jeda bisa dikenai sanksi administratif sesuai PP 35/2021 dan UU Cipta Kerja.
- Tuntutan Pembayaran Hak-Hak Karyawan: Jika freelance atau magang bekerja dalam pola hubungan kerja tetap (misal ada jam kerja, pengawasan, dan target), perusahaan bisa diwajibkan membayar THR, cuti, hingga BPJS.
- Reputasi Perusahaan Tercoreng: Kasus perselisihan hubungan kerja yang muncul ke publik bisa menurunkan citra perusahaan di mata publik, investor, bahkan calon pekerja.
- Risiko Audit Kepatuhan: Dalam audit ketenagakerjaan, perusahaan bisa dinilai melanggar aturan ketenagakerjaan jika jenis perjanjian tidak sesuai praktik kerja sebenarnya.
Implikasi Praktis untuk HR dan Perusahaan
Memahami jenis perjanjian kerja tidak hanya membantu HR menghindari pelanggaran hukum, tetapi juga meningkatkan efisiensi dan profesionalisme dalam pengelolaan SDM. Berikut implikasi praktisnya:
- Audit dan Kepatuhan: HR harus melakukan audit kontrak kerja secara berkala untuk memastikan kesesuaian jenis perjanjian dengan realitas kerja karyawan.
- Pemetaan Jenis Pekerjaan: HR perlu membuat pemetaan tugas dan peran di organisasi agar tidak salah memilih jenis perjanjian.
- Konsultasi Legal: Melibatkan tim legal atau konsultan hukum ketenagakerjaan saat menyusun atau memperbarui kontrak kerja.
- Pelatihan untuk Tim Rekrutmen dan Atasan: Berikan pelatihan agar manajer lini dan rekruter memahami perbedaan konsekuensi hukum tiap jenis perjanjian.
- Integrasi HRIS: Gunakan HRIS untuk memantau masa berlaku PKWT, peringatan jatuh tempo, dan status pekerja secara otomatis.
- Penyesuaian Kebijakan Internal: Update pedoman kerja, buku pegangan karyawan, dan template kontrak sesuai regulasi terbaru.
- Transparansi dan Sosialisasi: Komunikasikan secara terbuka kepada karyawan tentang jenis perjanjian kerja yang digunakan, termasuk hak dan kewajiban yang menyertainya.
- Manajemen Risiko: Identifikasi area berisiko tinggi dalam pemanfaatan tenaga kerja (seperti magang dan freelance), dan pastikan tidak terjadi penyalahgunaan.
- Pelaporan Tepat Waktu: Pastikan seluruh PKWT dilaporkan ke Disnaker dalam waktu yang ditentukan untuk menghindari sanksi administratif.
- Etika dan Kepatuhan Korporat: Menjaga keseimbangan antara efisiensi perusahaan dan perlindungan hak pekerja adalah wujud employer branding yang positif.
Rangkuman Talentiv
Jenis perjanjian kerja sangat menentukan hak, kewajiban, dan hubungan hukum antara perusahaan dan pekerja. Memilih jenis perjanjian kerja yang tepat bukan hanya masalah legalitas, tapi juga bentuk kepatuhan dan perlindungan kedua belah pihak.
Dengan memahami jenis perjanjian kerja secara menyeluruh, perusahaan dapat menghindari risiko hukum dan membangun hubungan kerja yang adil dan berkelanjutan.